Консалтинговая компания BEConsult предоставляет своим Клиентам комплексные услуги:

Стратегия развития Компании: разработка и реализация стратегии, механизмы и сопровождение реализации

Оптимизация организационной структуры Компании

Бизнес-процессы: построение, регламентация, внедрение

Управление проектами организационного развития: разработка, внедрение сопровождение

Управление персоналом: оценка, аттестация, обучение, развитие, оплата труда, стимулирование сотрудников

Коучинг профессионального и личностного роста

Консультационная поддержка текущей деятельности Компании

Интерим менеджмент

Курс проф. переподготовки «УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ БИЗНЕСА и ОРГАНИЗАЦИИ»

Система управления персоналом

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Анализ стратегии Компании
Оценка существующей и планируемой идеологии Компании
Предыдущий опыт кадровой работы в Компании
Разработка основных принципов политики Компании в области Управления Персоналом

«ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ» СОТРУДНИКА В КОМПАНИИ

Жизненный цикл сотрудника в компании

ПЛАНИРОВАНИЕ потребности и движения ПЕРСОНАЛА

На основе организационной структуры – потребность: численная и по должностям
На основе компетенций – требуемый уровень сотрудников
«Горизонт» планирования
Взаимосвязь со стратегией Компании

ПОИСК ПЕРСОНАЛА

Поиск персонала

Определение критериев и параметров поиска персонала

Степень самостоятельности при поиске на те или иные позиции в Компании

Основой для разработки критериев и параметров поиска персонала служит корпоративная культура Компании

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Применяемые процедуры отбора: собеседования, заполнение анкет, выполнение тестов, сдача «экзаменов»
Состав критериев и процедуры отбора: комплексная профессионально-квалификационная оценка личности с учетом требований командообразования

НАЙМ ПЕРСОНАЛА

Регламентация условий найма min: стандартные трудовые договора; max: дифференцированные трудовые договора и контракты для групп персонала и руководителей
Охват регламентируемых параметров: min: параметры, предусмотренные ТК; max: взаимные обязательства фирмы и работника, обусловленные спецификой должности и личности сотрудника

АДАПТАЦИЯ

Адаптация

Уровень охвата персонала (для отдельных групп персонала или для всех поступающих сотрудников)
Характер адаптационных программ: организационные, психологические, производственные

ОЦЕНКА и АТТЕСТАЦИЯ

Оценка и аттестация

Цели и задачи: изменение оплаты, сокращение штата, стимулирование активности, развитие сотрудников, подразделений и фирмы в целом

Частота проведения

Процедуры

Критерии: объективные и субъективные оценки деловых и личностных характеристик персонала

Что мы понимаем под мотивацией?

Понятие «ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ» может означать:

Потребности и ожидания работника: с ними он приходит в компанию и с ними же постоянно соотносит трудовую ситуацию, в которой оказывается.
Меры, которые Компания применяет по отношению к работнику, чтобы побудить его работать с наивысшей эффективностью и на достижение целей организации.
Денежная форма воздействия: говорить при этом следует лишь о том, как и сколько нужно платить той или иной категории персонала.
Или что-то еще?

ДВЕ РЕАЛЬНОСТИ

Две реальности

Если эти «реальности» руководством Компании и Службой персонала признаются, то можно:

Изучать каждую из них раздельно
Ставить вопрос об их соответствии друг другу
Исправлять выявленные несоответствия, корректируя политику компании и/или избавляясь от людей, не согласных с проводимой политикой

Возможные вопросы…

Что движет человеком, когда он решает поступить на работу?
Что побуждает сотрудника выкладываться на работе, проявлять инициативу и достигать наилучших результатов в своей деятельности?
Сколько нужно платить работнику, чтобы он не искал дополнительных заработков на стороне и/или не стремился конкурировать с Компанией?
Нужно ли вводить специальные доплаты сотрудникам за квалификацию? Если да, то за какие именно знания и навыки: только за те, которые используются в повседневной работе, или и за те, которые сегодня не используются, но могут понадобиться завтра?
Чья оплата должна быть завязана на общий результат работы компании: только высших руководителей? только тех подразделений, которые «приносят деньги в компанию»? всего персонала?
С какими показателями связать переменную часть заработка менеджеров по продажам? логистов? маркетологов? руководителей производственных участков? бухгалтеров?
У всех ли работников оплата должна состоять из постоянной и переменной части?
Какими возможностями воздействия на эффективность труда сотрудников (стимулирования) располагает организация? Какие из них лучше использовать?
Действительно ли зарплата – лучший стимул? Конечно, размер заработка важен для любого сотрудника, но для всех ли он – главный? Есть ли у зарплаты как у основного мотиватора достойные конкуренты? Для каких работников стоит искать конкурентные с зарплатой стимулы?
Нужны ли социальные выплаты или они только развращают людей и порождают нахлебников? Нужно ли дифференцировать эти выплаты? Как это делать?
Какова должна быть общая структура компенсационного пакета, который работник получает от компании в качестве вознаграждения за свою работу?
и т.д.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Дифференциация оплаты:

профессиональный и должностной уровень,
индивидуальные результаты деятельности,
значимость и перспективы развития подразделений

Соотношение гарантированных и переменных выплат

Критерии для расчета выплат:

количественно измеряемые
качественные (экспертные оценки).

ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

Степень охвата персонала
Обязательные учебные программы (система программ, ориентированных на развитие Компании)
Дополнительные программы (самообразование)
Оплата обучения со стороны Компании

РЕЛАКСАЦИЯ и РЕКРЕАЦИЯ

Условия труда
Организация рабочего времени
Удовлетворение социально-бытовых потребностей персонала
Удовлетворение социально-культурных потребностей персонала

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Развитие персонала

Планирование развития персонала

Степень детализации и дифференциации: по группам и категориям персонала + индивидуализированные программы

Обязательность выполнения: выполнение программ развития находится под постоянным контролем руководства